牛逼的公司都在用的绩效管理法OKR
组内在探讨下半年的OKR ，最近也入职两个新同事无意中看到一个新同事在百度查OKR，其实公司也是最近几年才引入了OKR，我对他有大概了解但也只能说是比较肤浅的了解，所以我也特意借了两本书来系统的看一下什么是OKR。 这里结合我自己的工作也来分享一下。这里分为三个部分介绍：
- OKR的背景介绍
- 怎么用OKR
- OKR实践
整个文章思维脑图
怎么用OKR
OKR可以拆分为两个部分分别为“目标（O）”和“关键结果（KR）”，首先来看目标（Objectives)的规则，它有以下几个特征：
- 高度聚焦 ：只设置2-5个目标，建议最多为5个目标；支持战略发展方向；
- 优先级： 重要的、具体的、鼓舞人心的；
- 具有挑战性：每个一个目标都具备挑战性。
- 明确的语言，以动词开头： 不要模棱两可；以动词开头如大力提高/取得成功等（公式：目标书写公式 = what(动词）+why (动词+名词） ；
- 逐级对齐：组对齐部门、部门对其公司、公司围绕愿景、目标和价值观。
- 具体的（Specific) : KR应该具体描述出来；
- 可衡量的（Measurable): KR应该通过数字及定性标准进行衡量；
- 可实现的 (Attainable):KR有一定的挑战，但又是可以实现的；
- 有相关性的 (Relevant):KR应该与O（目标）直接相关；
OKR案例
案例1
定期基于OKR进行反馈
反馈分为“主动”和“被动”，即主管和员工及时沟通，员工遇到问题也可以与主管及时反馈。
过程分享和年终总结
围绕OKR我们可以组内探讨、组间探讨、跨组织探讨，过程我们可以通过类似wiki的工具进行记录，过程可以复盘，年终可以总结，以下是我个人通过wiki整理的截图。
总结
关键点
- 很多业界标杆公司都有应用OKR；
- OKR的演变过程，彼得德鲁克创建MBO ， 安迪*格鲁夫将MBO改造为OKR ， 约翰杜尔将OKR发扬光大；
- OKR反面教材《疯狂目标》《绩效主义毁了索尼》；
- OKR需要有适合生长的土壤，即OKR文化；
- OKR规则，纵向基于SMART原则，恒向基于PCDA原则；
- 做好过程管理、分享与总结；
- 切记OKR并非万能，他不能代替正确的判断、强有力的领导和创新性的文化。
- 遇到问题，要想和OKR的关系是否强关联，OKR中的目标优先级强关联，并定期复盘；
- 聚焦高价值的的任务；工作中更多找到“复利”的案例；
最后，德鲁克认为，并不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作，所以推荐使用OKR目标管理法！！！！
本文参考
什么是OKR：https://zhuanlan.zhihu.com/p/405872222
这就是OKR ： https://www.bilibili.com/video/BV13a411c7MT?spm_id_from=333.999.0.0&vd_source=6a7bdbb04103243c7c1ab278e053ee47
OKR与CFR: https://www.jianshu.com/p/c6c8fb4389e1
KPI起源：http://www.glzzj.com/3844.html
SMART：https://zhuanlan.zhihu.com/p/430988110
《这就是OKR》 ：https://item.jd.com/13278946.html
